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3
min

Les règles des contrats CDD

Clélia
Clélia
20
May
2021
-
Mis à jour le
20
.
05
.
2021
Les règles des contrats CDD

Comme son nom l’indique, le contrat de travail à durée déterminée est un contrat passé entre un employeur et un salarié, limité dans le temps. La date et l’échéance sont donc précisées sur le contrat de travail et prévues avant que le salarié ne commence à travailler. C’est un contrat moins fréquent que le CDI et que l’on ne peut pas utiliser de manière abusive puisqu’il est souvent à l’avantage de l’employeur. A contrario, il n’est pas synonyme de stabilité pour le salarié.

📑 Le contrat CDD


Que doit figurer dans le contrat CDD ?


Dans tout contrat de travail, on retrouve des informations qui sont obligatoires : l’identité des deux parties (nom, prénom), la nature du contrat (CDD, CDI, Extra, Saisonnier…), le poste, le lieu de travail, la date de début et de fin si c’est un contrat à durée déterminée.


Pour un contrat CDD, l’indication précise du motif est aussi obligatoire. Ce motif doit être unique. En cas de remplacement, il est nécessaire aussi de mettre le nom et la qualification (avec la catégorie d’emploi et la classification) de la personne remplacée.


Des clauses spéciales peuvent aussi être ajoutées sur un contrat. Accédez ici à tout le détail des clauses spéciales et accéder à des modèles de travail, cliquez ici (lien vers l’article modèle de travail). 



Comment signe-t-on un contrat CDD ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit. Le salarié devra l’avoir dans les deux journées qui suivent son embauche. Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent l'embauche au plus tard ! La signature est obligatoire : si le salarié ne signe pas à temps le contrat écrit, le contrat CDD pourra automatiquement être requalifié en CDI.


🤝 Gérer un contrat CDD


Rompre un contrat CDD


Plusieurs situations peuvent mener à la rupture d’un contrat à durée déterminée :


👉 Accord entre les deux parties (pas de préavis nécessaire)

👉 Demande justifiée du salariée qui demande à être revalorisé avec un contrat CDI (à durée indéterminée)

👉 Le salarié a fait une faute grave

👉 Une force majeure mène à la rupture du

contrat (dans ce cas là, le salarié a droit des indemnités)

👉 Avis donné par le médecin du travail

👉 Rupture en raison d’une embauche en CDI (auquel cas un préavis est de mise, sauf si l’employeur accepte expressément que ce ne soit pas le cas)



💡 À noter : des indemnités sont à prévoir par l’employeur dans certains cas et vice versa. Parfois, ce sera à l’employeur d’avoir des dommages et intérêts.  Le montant de la rémunération à prévoir pour le salarié sera égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat. Cela dépend de la raison de la rupture anticipée. Ce n’est pas le cas si et seulement si la rupture du CDD intervient au moment de la période d’essai !


Rémunérer un contrat CDD


Un contrat CDD doit être rémunéré au SMIC au minimum : en France, cela équivaut à un salaire net mensuel de 1 231 euros, un salaire brut mensuel de 1 554,58 euros, et un salaire horaire brut de 10,25 euros. 


À la fin d’un CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité). Quelques exceptions :


  • Cette prime n’est plus d’actualité si le CDD est requalifié en CDI et que le salarié continue à travailler dans l’entreprise. 
  • Le salarié refuse un CDI que l’employeur propose pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente
  • Une faute grave a été faite
  • Une force majeure
  • Il s’agit d’un contrat CDD d’usage
  • Il s’agit d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion CUI), ou d’un Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage - sauf si la convention collective dit le contraire
  • Il s’agit d’un ontrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
  • Il s’agit d’un contrat saisonnier
  • Il s’agit d’un contrat pour lequel l’employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié



💡 À noter : cette indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.


Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties seront offertes au salarié, (par exemple, lui donner accès à une formation professionnelle).


Comment verse-t-on cette indemnité ?


À la fin du contrat, au même moment que le dernier salaire versé. La prime sera indiquée sur le bulletin de salaire.


💡 S’il y a renouvellement de CDD, l’indemnité devra être donnée à la fin du dernier contrat.

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